despido procedente

Despido procedente: Qué es, causas y motivos

¿Qué motivos pueden justificar un despido procedente?

La extinción del contrato de trabajo está regulada en el Estatuto de los Trabajadores (Capítulo III, sección cuarta) y a lo largo de este artículo os explicaremos qué es un despido procedente así como os proporcionaremos la información más importante que tanto empresa como trabajador deben conocer para diferenciarlo del despido improcedente y de otros tipos de decisiones extintivas.

¿Qué es un despido procedente?

Se considera un despido procedente cuando la empresa argumenta los motivos de la extinción de la relación laboral entre el trabajador y la empresa, notificando al trabajador las causas de dicho despido y especificando la justificación del mismo.

Para calificar un despido como procedente deberá existir una causa cierta y debidamente argumentada que fundamente la ejecución del despido. Esta causa podrá ser calificada posteriormente como procedente, improcedente o nula según lo dictaminen pertinentemente los jueces del Juzgado de lo Social.

Requisitos formales que se han de cumplir en la comunicación de este tipo de despido:

  • Notificación de la decisión extintiva al trabajador.
  • Justificación y explicación de los motivos que conllevan a dicha extinción.
  • Diferenciación de si se trata de un despido disciplinario o por causas objetivas.
  • Adjuntar documentación acreditativa de las causas que motivan el despido.
  • En caso de despido objetivo, debe haber un preaviso de 15 días al trabajador.

Tipos y motivos de los despidos procedentes

¿Cuándo puede una empresa despedir justificadamente a un trabajador? A continuación, detallamos más sobre los despidos disciplinarios y los despidos por causas objetivas:

1. Disciplinarios

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores recoge los principales incumplimientos contractuales por parte del trabajador que justificarían la aplicación de un despido disciplinario:

  • Faltas de asistencia/puntualidad: De forma repetida e injustificada, a partir de 3 faltas de asistencia puede considerarse el incumplimiento, pero suele estar definido específicamente en los convenios colectivos específicos.
  • Desobediencia o indisciplina: Según el caso, siempre que se trate de una acción dentro de los límites razonables del puesto de trabajo.
  • Ofensas: Ya sean verbales o físicas, contra otros trabajadores. Se determinará la gravedad de los hechos para determinar si son causa justificada de despido procedente.
  • Abuso de confianza: Deslealtad, engaños o transgredir la buena fe de la empresa.
  • Disminución del rendimiento voluntario.
  • Sustancias y alcohol: Circunstancias que hace que influya negativamente en el puesto de trabajo desempeñado continuamente.
  • Acoso: Discriminación por motivos de género, raza u orientación sexual.

Adicionalmente a estos incumplimientos contractuales recogidos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos con lo establecido en el régimen disciplinario que se integra en la mayoría de los convenios colectivos de aplicación en el que se tipifican las diferentes faltas muy graves cuya comisión por parte de los trabajadores a los que dicho convenio colectivo le es de aplicación puede resultar constitutiva de sanción muy grave sancionable con el despido disciplinario.

2. Despido objetivo

Consiste en la extinción de la relación laboral entre trabajador y empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Para que el despido procedente pueda considerarse objetivo, deberá demostrarse que se cumple las causas expuestas en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

En el caso del despido por causas económicas, la empresa deberá justificar y argumentar:

  • Una situación económica negativa o adversa, así como una gran variación en la demanda de servicios o productos de la empresa.
  • Justificar debidamente como la situación desfavorable de la empresa influye en el contrato laboral que se va a extinguir por este motivo.
  • Existencia de pérdidas actuales o previstas. Se entenderá como disminución persistente del nivel de ventas o facturación si durante los tres últimos trimestres consecutivos el nivel de ingresos es inferior al registrado en los mismos tres trimestres del año anterior.

Indemnización por despido procedente 

¿Debe una empresa abonar una indemnización por un despido procedente?

En los artículos 51-56 del Estatuto de los Trabajadores se analizan las causas y efectos de los diferentes tipos de despido incluyendo las referencias a los distintos importes de indemnización por parte de la empresa a los trabajadores.

  • SI: En el despido procedente por causas objetivas (así como en el despido colectivo), el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado (con un máximo 12 mensualidades), además de lo correspondiente a su liquidación de haberes a la fecha de efectos del despido que consta de salario, parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias en caso de que no las tuviese prorrrateadas, importe de las vacaciones pendientes de disfrutar a la fecha del despido y demás conceptos salariales y extra-salariales que tuviese pendiente de percibir a la fecha de la finalización en la empresa.
  • NO: No tendrá derecho a indemnización si el despido se ha realizado por causas disciplinarias, a pesar de que si que recibirá su correspondiente liquidación de haberes generada a la fecha de efectos del despido.

¿Procedente o improcedente?

Existen numerosas diferencias entre el despido procedente e improcedente, pero se ha de tener en cuenta que todo despido procedente podría ser declarado improcedente por decisión judicial si la tramitación de dicho despido no se ajusta a derecho.

Ya sea por un fallo de forma o procedimiento, o porque realmente no existen causas que justifiquen la decisión de extinguir la relación laboral entre el trabajador y la empresa, el despido podría considerarse improcedente.

Del mismo modo, determinadas situaciones especiales (como el embarazo, paternidad, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.) crean colectivos que están altamente protegidos ante la afectación de estos despidos pudiéndose declarar nulos los mismos en caso de aplicación a dichos colectivos.

Por todo ello, es muy importante destacar que la decisión final siempre será la que dictamine un/a juez/a en caso de reclamación judicial contra la empresa por despido. Por lo que la empresa puede justificar los argumentos para señalar que el despido se hace por unos motivos específicos, pero también la persona trabajadora está en su derecho de impugnar la decisión extintiva para que ésta sea calificada como nula, o para que cambie su calificación de procedente a improcedente.

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