El 7 de junio de 2026 venció el plazo para transponer la Directiva (UE) 2023/970, la norma comunitaria que refuerza la igualdad retributiva entre hombres y mujeres mediante obligaciones de transparencia salarial y mecanismos de cumplimiento. España no llegó a tiempo. El propio Ministerio de Trabajo y Economía Social ha reconocido la demora y, meses después del vencimiento, sigue sin existir una norma que incorpore la Directiva a nuestro ordenamiento.
Ese retraso está generando una pregunta que muchas direcciones de recursos humanos y departamentos jurídicos se hacen en este momento: si no hay norma española, ¿estamos obligados a hacer algo? La respuesta, adelantamos, es sí. Explicar por qué (y sobre todo, qué implica en la práctica) es el objeto de este artículo, escrito desde la perspectiva laboral que aplicamos a diario en Delvy.
Qué exige realmente la Directiva 2023/970
La Directiva no es una simple actualización cosmética de las obligaciones de igualdad retributiva que ya conocíamos en España. Introduce, entre otras, cuatro novedades sustanciales.
| Transparencia antes de la contratación
Las empresas deberán informar a las personas candidatas del salario inicial o de la banda salarial correspondiente al puesto, ya sea en la oferta de empleo o antes de la entrevista. Queda prohibido, además, preguntar por el historial retributivo en anteriores empleos. Esta obligación no está condicionada al tamaño de la plantilla: afecta a cualquier empresa, con independencia de su número de trabajadores. |
| Derecho de información individual
Las personas trabajadoras podrán solicitar, y la empresa deberá facilitar, información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que desempeñen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Tampoco aquí hay umbral mínimo de plantilla. |
| Informes de brecha salarial
Aquí sí hay tramos según el tamaño de la empresa. Las compañías de 250 o más trabajadores deberán informar anualmente; las de entre 150 y 249, cada tres años; y las de entre 100 y 149, también cada tres años, aunque con un calendario de entrada en vigor más dilatado. Conviene subrayar algo que suele pasar desapercibido: estos plazos de informe, escalonados hacia 2027 y 2031 según el tramo, son posteriores al propio plazo de transposición. Que el informe de brecha salarial «todavía no toque» no significa que el resto de obligaciones de la Directiva tampoco lo hagan. |
| Evaluación conjunta retributiva
Cuando el informe revele una diferencia retributiva igual o superior al 5%, no justificada por factores objetivos y neutros en cuanto al género, y la empresa no la corrija en un plazo razonable, deberá realizar una evaluación conjunta de las retribuciones en colaboración con la representación legal de los trabajadores. |
A esto se suma la inversión de la carga de la prueba en los litigios de igualdad retributiva (será la empresa quien deba demostrar que no ha existido discriminación, no la persona trabajadora quien deba probarla) y un régimen de compensación económica para las víctimas de discriminación retributiva, que incluye no solo el salario dejado de percibir, sino también las pagas y complementos asociados.
España en mora: qué significa jurídicamente
Que un Estado miembro incumpla el plazo de transposición no deja a las empresas en un vacío legal, aunque lo parezca. Conviene distinguir tres planos.
- Frente al Estado, la Directiva puede desplegar efecto directo. Cuando una disposición es suficientemente clara, precisa e incondicional, los tribunales pueden aplicarla directamente frente a las Administraciones Públicas y entidades del sector público, aunque no exista norma española. El sector público, por tanto, no puede ampararse en la falta de transposición.
- Frente a empresas privadas, la Directiva no tiene efecto directo horizontal automático, pero eso no equivale a que no exista ningún efecto. Los tribunales españoles están obligados, por la doctrina de interpretación conforme, a interpretar la normativa vigente (la Ley Orgánica de Igualdad, el Estatuto de los Trabajadores, el Real Decreto 902/2020 sobre el registro retributivo) en el sentido más próximo posible al objetivo de la Directiva, siempre que esa interpretación no contradiga el texto legal español. En la práctica, esto abre la puerta a que jueces y magistrados empiecen a aplicar criterios de la Directiva por vía interpretativa, incluso antes de que exista una norma de transposición.
- Y existe, en última instancia, la posibilidad de responsabilidad del Estado por los daños derivados de la falta de transposición, aunque su ejercicio práctico sea complejo y poco habitual.
A todo ello se añade un dato que no debe perderse de vista: la Comisión Europea puede abrir un procedimiento de infracción contra España por el retraso, con el consiguiente riesgo reputacional y, en última instancia, económico para el Estado. El retraso, además, no es un simple olvido administrativo: es un proceso legislativo que se ha ido atascando por etapas. El Ministerio de Trabajo abrió una consulta pública previa entre el 24 de abril y el 8 de mayo de 2026. En el mes de julio se presentó a los agentes sociales un primer borrador de Real Decreto de transposición, que UGT y CCOO rechazaron. En agosto, el Ministerio anunció que retomaba el trabajo sobre un nuevo texto, con el objetivo declarado de evitar una sanción europea por la tardía transposición. A día de hoy, ese texto sigue sin publicarse.
Por qué «no hay norma española» no significa «no hay obligación»
España ya cuenta, desde 2020, con un marco de transparencia retributiva propio: el registro retributivo obligatorio para todas las empresas (Real Decreto 902/2020) y la auditoría retributiva integrada en los planes de igualdad para empresas de 50 o más trabajadores (Real Decreto 901/2020). Ambos instrumentos ya obligan a documentar y justificar las diferencias salariales por sexo. La Directiva no sustituye ese marco, lo tensiona. Añade obligaciones que el registro retributivo español, tal y como está diseñado hoy, no cubre: la transparencia salarial en fase de selección, la prohibición de preguntar por el salario previo, el derecho reforzado de información individual y, sobre todo, un mecanismo de inversión de la carga de la prueba mucho más automático que el que hoy existe en el proceso laboral español, donde la persona trabajadora todavía debe aportar indicios razonables de discriminación antes de que la carga se traslade a la empresa.
Dicho de otro modo: la ausencia de norma española no elimina el riesgo, lo traslada. Las empresas que sigan operando exactamente igual que hasta ahora, esperando a que se publique la norma, están asumiendo un riesgo que crecerá cuanto más tarde en aprobarse esta, porque es previsible que el legislador español, presionado por el retraso, apruebe una ley con plazos de adaptación cortos.
La hoja de ruta: qué puede hacer una empresa ya, sin esperar a la norma española
Desde el área laboral de Delvy recomendamos a nuestros clientes actuar ya en varios frentes, con independencia de que exista o no la norma española.
- Revisar el registro retributivo actual, yendo más allá del mínimo exigido por el Real Decreto 902/2020, incorporando bandas salariales por puesto y una justificación documentada de las diferencias existentes.
- Adaptar los procesos de selección, eliminando cualquier pregunta sobre el salario previo del candidato e incorporando información sobre la banda salarial en la oferta o antes de la entrevista.
- Auditar la brecha salarial por categoría profesional, no solo de forma agregada, para anticipar diferencias que superen el umbral del 5% y puedan requerir en el futuro una evaluación conjunta.
- Revisar el plan de igualdad vigente, cuando la empresa esté obligada a tenerlo, para comprobar su compatibilidad con los nuevos estándares de transparencia antes de que una inspección o un litigio lo pongan de manifiesto.
- Formar a los equipos de recursos humanos y a los mandos intermedios que participan en procesos de selección y en la fijación de retribuciones, para evitar prácticas que hoy son legales en España pero que dejarán de serlo en cuanto se apruebe la transposición.
- Anticipar el diálogo con la representación legal de los trabajadores, especialmente en empresas donde ya se detectan indicios de brecha no justificada, en lugar de esperar a que la evaluación conjunta sea obligatoria.
- Documentar todo el proceso de adaptación. Esta documentación, además de facilitar el cumplimiento futuro, es la mejor defensa frente a un eventual litigio bajo el marco actual: acredita diligencia y buena fe, dos elementos que los tribunales valoran especialmente en materia de igualdad.
- Seguir de cerca la tramitación del anteproyecto español, para dimensionar con tiempo el impacto de la futura norma y no verse obligado a improvisar cuando se publique con plazos de adaptación ajustados.
Qué ocurre si una empresa decide esperar
Esperar a que exista una norma española antes de moverse tiene un coste que no siempre se calcula bien. Por un lado, el riesgo de litigios de igualdad retributiva bajo el marco jurídico actual no desaparece por el retraso en la transposición: la Ley Orgánica de Igualdad y el Estatuto de los Trabajadores ya prohíben la discriminación retributiva por razón de sexo, y el incumplimiento del registro retributivo o de la auditoría de igualdad ya está tipificado como infracción grave o muy grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Por otro lado, cuando la norma española llegue (y todo apunta a que lo hará con una presión considerable, dado el retraso ya acumulado frente a Bruselas) es razonable esperar plazos de adaptación cortos. Las empresas que empiecen a adaptarse ahora llegarán a esa fecha con el trabajo ya hecho; las que esperen tendrán que comprimir en semanas un proceso que, bien hecho, requiere meses.
La ventana de oportunidad
El retraso español en transponer la Directiva 2023/970 no es, para las empresas, una excusa para no actuar. Es, más bien, una ventana de tiempo real para adaptarse sin la presión de un plazo legal inminente, y con la posibilidad de convertir el cumplimiento anticipado en una ventaja competitiva frente a competidores que sí esperarán al último momento.
Delvy, partner legal y financiero de empresas y grupos empresariales, te ayuda a auditar el registro retributivo, a rediseñar los procesos de selección conforme a los nuevos estándares europeos y a preparar a la organización para una transposición que, tarde o temprano, llegará.
Miriam Oliva – Labour & Litigation Lawyer
