Reforma laboral 2021

Reforma laboral – Real Decreto-ley 32/2021

Las principales novedades que en materia laboral recoge el Real Decreto-ley 32/2021 de 30 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que entrará en vigor con fecha del 31 de diciembre de 2021 se concretan en las siguientes:

1) Modificaciones relativas a los contratos formativos

El apartado uno del artículo primero del Real Decreto-ley 32/2021 de 30 de diciembre se recogen modificaciones del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores sobre los contratos formativos, estableciendo a partir de ahora una única modalidad de contrato formativo con dos tipos de contrato:

  • El contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido.
  • El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido

    • En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.
    • La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
    • El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación, no podrá ser superior al 65% durante el primer año, o al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
    • No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
    • Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas extraordinarias.
    • No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
    • La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación, no pudiendo ser inferior al 60% durante el primer año de contratación ni al 75% durante el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios

    • El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. 
    • No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses.
    • La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año
    • Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
    • La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Normas comunes que se aplican a ambos tipos de contrato

    • Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
    • Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social
    • Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.
    • Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
    • Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

Por otro lado, el apartado 2 del artículo primero del Real Decreto 32/2021 modifica el apartado 2 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores sobre contratación a tiempo parcial y contrato de relevo que quedaría redactado de la siguiente forma a partir de ahora:

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.” 

Sin incluir la excepción respecto a los contratos para la formación incluida con anterioridad en dicho apartado.

2Modificaciones relacionadas con los contratos de trabajo de duración determinada

El apartado tres del artículo primero del Real Decreto-ley 32/2021 de 30 de diciembre modifica el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores sobre duración del contrato de trabajo. 

La modificación más importante consiste en que desaparece el contrato temporal por obra y servicio determinado, y se presume todo contrato de trabajo concertado por tiempo indefinido salvo en las siguientes dos excepciones:

Contratos por circunstancias de la producción

El contrato por circunstancias de la producción puede concertarse por diferentes causas:

    • Por aumentos ocasionales e imprevisibles u oscilaciones que puedan generar un desajuste temporal de empleo. La duración máxima de estos contratos es de 6 meses ampliables a 12 por convenio colectivo.
    • Por situaciones previsibles temporales de carácter reducido y limitado se podrán concertar este tipo de contratos con una duración máxima de 90 días discontinuos a lo largo del año natural. Las empresas solo podrán utilizar este contrato este máximo de 90 días al año, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. 

*Por otro lado, las personas trabajadoras que en un período de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses (con o sin solución de continuidad) para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas

Contratos por sustitución de la persona trabajadora

El contrato por sustitución de la persona trabajadora se podrá concertar para:

    • Sustituir a personas trabajadoras durante la suspensión de sus contratos de trabajo con derecho a reserva de sus puestos de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal y para cubrir vacantes en un proceso de selección de personal (en este caso en concreto su duración no puede ser superior a tres meses).

3) Modificaciones que afectan a los contratos fijos-discontinuos

El apartado cuatro del Real Decreto-ley 32/2021 modifica el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo los siguientes cambios que potencian el uso de esta modalidad de contratación:

    • El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
    • También podrá concertarse para el desarrollo de trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que cuya prestación sea intermitente y tengan prefijados periodos de ejecución ciertos, ya sean determinados o indeterminados.
    • Igualmente podrán concertarse este tipo de contratos para el desarrollo de los servicios en el marco de contratas mercantiles o administrativas, y adicionalmente entre las empresas de trabajo temporal y el personal contratado para su puesta a disposición.  Por otro lado, las personas contratadas bajo esta modalidad tendrán preferencia en la realización de acciones formativas en las empresas, y los convenios colectivos sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer la contratación y mejorar la formación de esas personas trabajadoras durante los períodos de inactividad.

4) Modificaciones en relación a la regulación de los expedientes de reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

El apartado seis del Real Decreto-ley 32/2021 establece las principales modificaciones respecto al artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que introduce nuevas medidas de flexibilidad interna en las empresas ya introducidas durante las normativas publicadas durante la pandemia asociada a la crisis del Covid-19 con el fin de favorecer la continuidad del empleo y la estabilidad en las relaciones laborales de las empresas. Estas principales medidas consisten en:

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Erte’s por causas Etop)

    • Se reduce a siete días el período de consultas para las empresas de menos de 50 trabajadores una vez que ha quedado constituida previamente la comisión representativa de los trabajadores para la tramitación del Erte por causas Etop
    • Durante la vigencia de la aplicación del Erte, la empresa podrá comunicar a la comisión representativa de las personas trabajadoras una propuesta de prórroga del Erte. Esta prórroga deberá ser trata en un período de consultas de una duración máxima de 5 días y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en el plazo de 7 días, siendo aplicable desde el día siguiente a la finalización del período inicial del Erte.

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por causas de fuerza mayor

    • Se añaden como causas justificativas para la aplicación de este tipo de Erte’s las de impedimento y limitación además de la ya existente de fuerza mayor.
    • Su aplicación por parte de la empresa requiere de un informe aprobatorio por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que en caso de no emitirse en el plazo establecido se considerará aprobado por silencio administrativo positivo.  Si a la finalización del período solicitado para la aplicación del Erte se mantuviese la causa de fuerza mayor, impedimento o limitación que lo motivó la empresa deberá solicitar una nueva autorización.

Normas comunes aplicables a los dos tipos de Erte’s

    • Prohibición a la realización de horas extraordinarias por parte de las personas trabajadoras de las empresas que estén aplicando un Erte tanto por causas Etop como por fuerza mayor.
    • Prohibición de establecimiento de nuevas externalizaciones de la actividad.
    • No llevar a cabo nuevas contrataciones de personal en las empresas que estén aplicando Erte’s excepto que por razones de capacitación o formación específica del personal para el acceso al puesto de trabajo en cuestión se necesite.
    • Posibilidad de acceso por parte de la empresa a exoneraciones en la cotización a la seguridad social en relación al personal de la misma afectado por el Erte si dicho personal realiza acciones formativas. Estas exoneraciones pueden ser del 90% de la cotización empresarial en Erte’s por causas de fuerza mayor y del 20% en Erte’s por causas Etop.
    • En el caso de acceso a las exoneraciones descritas en el párrafo anterior la empresa ha de cumplir con  el mantenimiento del nivel de empleo exigido para poder acceder a dichas exoneraciones, y en caso de incumplimiento deberá devolver todas las exoneraciones de cuota de las que se haya beneficiado de cada persona trabajadora cuyo contrato haya extinguido antes del período de cumplimiento establecido.
    • Durante el periodo de aplicación del Erte, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa del Erte, informando previamente de ello tanto a la representación legal de las personas trabajadoras de la empresa como a las administraciones u organismos públicos implicados.

Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

El apartado siete del artículo primero del Real Decreto-ley 32/2021 establece la introducción del artículo 47 bis sobre Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo en el Estatuto de los Trabajadores.

Dicho mecanismo consiste en un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo a los que podrá acogerse previa autorización de la autoridad laboral. Este mecanismo RED tendrá dos modalidades:

  • Cíclica

A aplicar cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.

  • Sectorial

A aplicar cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

5) Modificaciones en materia de negociación colectiva

Los apartados nueve y diez del artículo primero del Real Decreto-ley 32/2021 modifican el apartado 2 del articulo 84 del Estatuto de los Trabajadores sobre concurrencia y el artículo 86 de la misma norma sobre vigencia en materia de convenios colectivos, introduciendo los siguientes cambios principalmente:

  • Queda derogada la prevalencia de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales en materia de salario y complementos.
  • Se recupera la ultra-actividad de los convenios de forma indefinida.

6) Nuevas obligaciones de cotización adicional en contratos de duración determinada

El apartado uno del artículo tercero del Real Decreto-ley 32/2021 modifica el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social aprobada por el Real Decreto Legislativo 8/2015 de 30 de octubre referente a la cotización adicional en contratos de duración determinada introduciendo lo siguiente: 

  • Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
  • Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes.
  • Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, en el Régimen Especial para la Minería del Carbón y a los contratos concertados por sustitución de persona trabajadora.

7) Cambios relevantes asociados a la subcontratación de obras y servicios

El apartado 5 del artículo primero del Real Decreto-ley 32/2021 modifica el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la subcontratación de obras y servicios estableciendo los siguientes cambios:

  • Se modifica el apartado 6 de dicho artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores estableciendo que el convenio colectivo de aplicación de las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada.
  • El convenio de empresa sólo podrá ser aplicable en este caso si recoge mejores condiciones salariales con respecto a convenio sectorial.

8) Introducción de regulaciones específicas en el ámbito sancionador

El apartado seis del artículo tercero del Real Decreto 32/2021 añade una nueva disposición adicional al Estatuto de los Trabajadores, se trata de la disposición adicional cuadragésima sobre actuación de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social que resalta el papel de la Inspección de Trabajo en el control de las exenciones en las cotizaciones a la seguridad social que desarrollarán acciones de control para velar por la correcta aplicación de las exenciones en el pago de las cuotas a la seguridad social, pudiendo iniciar los correspondientes expedientes sancionadores y liquidatorios de cuotas oportunos en caso de incumplimiento de la normativa correspondiente.

De igual forma el artículo quinto del Real Decreto 32/2021 incluye modificaciones al texto refundido del Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social consistentes principalmente en:

  • Actualización del catálogo de infracciones en el orden social a raíz de las nuevas obligaciones incorporadas en el Real Decreto-ley 32/2021.
  • Establece como medida de lucha contra el fraude en la contratación temporal la concurrencia de una infracción por cada trabajador afectado por la irregularidad cometida.
  • Incrementa el importe de las sanciones asociadas a las infracciones en este ámbito.
  • Determina que las infracciones en el orden social cometidas con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021 se sancionarán conforme a las cuantías y se someterán al régimen de responsabilidades vigente con anterioridad a la entrada en vigor de dicha norma.

9) Régimen transitorio de los contratos vigentes en la actualidad

Las disposiciones transitorias adicionales tercera y cuarta del Real Decreto-ley 32/2021 establecen lo siguiente respecto a la transición de los contratos de duración determinada anteriores y posteriores al 31 de diciembre de 2021:

  • Los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente y celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en los citados preceptos. 
  • De la misma forma dispuesta en el párrafo anterior se regirán los contratos eventuales y de interinidad suscritos con anterioridad al 31 de diciembre de 2021
  • Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses

La disposición transitoria adicional primera del Real Decreto-ley 32/2021 determina que los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción vigente antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima concertada.

10) Especificaciones sobre la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021

El presente Real Decreto-ley 32/2021 entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, es decir, con fecha del 31 de diciembre de 2021 excepto en lo dispuesto en el apartado segundo de la disposición final octava de dicha norma que fija determinados preceptos para los que se prevé una entrada en vigor de tres meses que permita a las empresas adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación.

Delvy

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