El Expediente de Regulación de Empleo (en adelante y durante todo el artículo, abreviado como ERE), los diferentes tipos de ERE son mecanismos utilizados por las empresas para reestructurar y reducir su plantilla con el objetivo de superar una situación desfavorable.
En épocas de crisis económica, el ERE es un proceso que muchas empresas deciden llevar a cabo para intentar conseguir salvar un escenario negativo límite que podría conllevar al cierre definitivo de las mismas.
¿Qué es un ERE y cómo funciona?
Para que las empresas puedan reducir o despedir a un porcentaje de sus plantillas mediante un ERE se deben de cumplir una serie de circunstancias, pues debe consistir en una medida excepcional y no en una herramienta que el empresario pueda utilizar para ejecutar despidos en cualquier momento.
Es por ello que el procedimiento para tramitar un ERE está sometido en todo momento a unos plazos determinados y a unas reglas estrictas que se han de cumplir, además de contar con mecanismos de impugnación propios.
La regulación específica del Expediente de Regulación de Empleo viene recogida en el Estatuto de los Trabajadores (en sus artículos 45, 47 y 51 del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo) y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre mediante el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de despido colectivo.
Tipos de ERE
Existen distintos tipos de ERE’s que se pueden desarrollar en una empresa dependiendo de las medidas que el empresario necesite ejecutar para subsanar la situación excepcional y de gravedad en la que se encuentre inmersa la empresa.
En función de la situación específica que esté atravesando cada empresa y las medidas que necesite desarrollar para asegurar su subsistencia, distinguiremos entre los siguientes tipos de ERE’s:
- ERE de extinción o despido colectivo: consiste en el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y sus trabajadores (o la mayoría de estos).
Es habitual referirse como “ERE” (sin especificar) para referirse al ERE de extinción, que conlleva decisiones más drásticas y comporta efectos más perjudiciales tanto para la empresa como para sus trabajadores. Detalle sobre el ERE de extinción
- ERE de suspensión: consiste en la suspensión temporal de los contratos de trabajo de parte (o de la totalidad) de los trabajadores de la empresa.
Incluye medidas de ERE’s de forma temporal y por ello también se les conoce como ERTE’s (Expediente de Regulación Temporal de Empleo).
- ERE de reducción de jornada: consiste en la reducción de la jornada laboral de los trabajadores de la empresa de entre un 10% como mínimo y un 70% como máximo durante un periodo de tiempo limitado que puede afectar a todos los trabajadores o a sólo una parte de la plantilla.
Al igual que en los ERE’s de suspensión, este tipo de ERE conlleva medidas temporales y por ello se les conoce también como ERTE’s (Expediente de Regulación Temporal de Empleo).
ERE de extinción: Detalles, causas y procedimiento
En función de lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores el despido colectivo puede ser aplicado en una empresa siempre que el mismo se encuentre fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y que en un período de 90 días afecte a un número determinado de trabajadores de la empresa teniendo en cuenta el tamaño total de la misma. Las particularidades de afectación en este caso se concretan en las siguientes:
- Mínimo 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- El 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 empleados.
- Como mínimo 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
Se entiende que en una empresa concurren motivos suficientes para realizar un ERE por causas económicas cuando dicha empresa puede constatar pérdidas económicas significativas actuales y previstas, o cuando su nivel de ingresos esté disminuyendo de manera continua (teniendo en cuenta la comparación de los últimos tres trimestres consecutivos con ingresos inferiores a los mismos trimestres del año anterior).
Además de las causas económicas, se podrá ejecutar un ERE por motivos técnicos en los supuestos en los que se registren cambios considerables relacionados con los medios de producción de la empresa.
Del mismo modo, estará justificado un ERE por causas organizativas cuando se hayan producido modificaciones en los sistemas o métodos utilizados por los trabajadores para desarrollar sus funciones dentro de la empresa.
Y finalmente, se podrá aplicar un ERE por causas de producción cuando se produzcan cambios relevantes que incidan directamente en la de demanda de productos o servicios que oferte la empresa.
Procedimiento ERE: Pasos y plazos a seguir por parte de una empresa que ejecuta un ERE
1.Comunicación empresarial y apertura del periodo de consultas
- En primer lugar, la empresa ha de comunicar a sus trabajadores o a los representantes de estos su intención de llevar a cabo un ERE para que los mismos constituyan una comisión representativa de los trabajadores con la que la empresa negociará durante el período de consultas.
El plazo máximo del que disponen los trabajadores para la constitución de dicha comisión es de 7 días desde la fecha de comunicación de la empresa de su intención de iniciar el ERE, excepto en aquellas empresas en las que no cuenten con representantes de los trabajadores en cuyo caso el plazo se amplía a 15 días.
- Una vez constituida la comisión negociadora de los trabajadores con la que la empresa negociará durante el período de consultas del ERE, la dirección de la empresa trasladará a la misma la comunicación del inicio del período de consultas junto con toda la documentación relativa y justificativa del ERE que la empresa pretende aplicar.
De forma simultánea la empresa trasladará también esta misma comunicación a la autoridad laboral informándole de la apertura del período de consultas.
El contenido de dicha comunicación empresarial ha de incluir lo siguiente:
- Memoria especificando las causas y justificación del despido colectivo, así como un informe que contenga los resultados económicos negativos si el ERE se realiza por causas económicas.
- Documentación justificativa, incluyendo informes técnicos si es necesario, que acredite las causas que motivan el ERE (la documentación a aportar será distinta en función de si las causas que conlleva la ejecución del ERE son productivas, económicas, técnicas u organizativas).
- Número de personas trabajadoras afectadas y clasificación profesional de las mismas, así como datos de las personas trabajadoras empleadas en la empresa durante el útltimo año.
- Información relativa a la composición de la representación de los trabajadores y actas correspondientes a la representación de la comisión negociadora para el período de consultas que hemos comentado anteriormente.
- Copia de la comunicación dirigida a los representantes de los trabajadores por parte de la empresa informándoles de su intención de iniciar un ERE y el tipo de ERE realizando la apertura del período de consultas con los mismos por parte de la empresa.
- Plan de recolocación externa para aquellas empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores.
- Información sobre el período previsto para la realización de los despidos.
- Información sobre los criterios de selección de los trabajadores afectados.
- Copia de la solicitud de informe a los representantes de los trabajadores acerca de las medidas relacionadas con el ERE que la empresa pretende llevar a cabo antes de la ejecución del mismo.
2. Actuaciones de la autoridad laboral
Una vez que la autoridad laboral ha recibido la comunicación empresarial que hemos detallado en el apartado anterior, dará traslado de la misma a Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que la revise y elabore informe preceptivo respecto al contenido de la misma y al desarrollo del período de consultas.
Dicho informe deberá ser emitido en el plazo improrrogable de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas, y se incorporará al procedimiento del ERE en cuestión.
De igual forma, la autoridad laboral velará por el desarrollo eficaz del período de consultas realizando las recomendaciones que considere oportunas a ambas partes que en ningún caso paralizarían el transcurso del procedimiento.
El período de consultas tendrá una duración de 15 días naturales en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores y de 30 días naturales en casos de empresas de más de 50 trabajadores.
No obstante, dicho período podría finalizar antes de los plazos indicados en el caso que las partes lleguen a un acuerdo previo al agotamiento del período de consultas.
3. Comunicación de la decisión final por parte de la empresa
Finalizado el plazo del período de consultas o si se ha llegado a un acuerdo con los representantes de los trabajadores antes de que finalice el plazo, la empresa comunicará su resultado a la autoridad laboral en un plazo máximo de 15 días desde la fecha de la última reunión del período de consultas o desde la fecha en la que se alcanzó el acuerdo.
En el supuesto de que se hubiese llegado a un acuerdo con la representación de los trabajadores se adjuntará a dicha comunicación copia del acuerdo alcanzado.
Y si no se hubiese llegado a ningún acuerdo, la empresa comunicará igualmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión respecto a los despidos colectivos que va a ejecutar y las condiciones asociadas a los mismos.
4. Notificación de los despidos a los trabajadores afectados por parte de la empresa
Tras la comunicación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral de los despidos que se van a ejecutar, la empresa pasará a comunicar de forma individual los despidos a los trabajadores afectados.
Para la comunicación de los mencionados despidos han de haber transcurridos un mínimo de 30 días entre la fecha de la comunicación del inicio del período de consultas que hemos comentado anteriormente y las fechas de efectos de los despidos.
En ese caso, a los trabajadores despedidos les corresponde la percepción de una indemnización de un mínimo de 20 días de salario por año trabajado por parte de la empresa prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año con un máximo de 12 mensualidades (salvo que se hubiese llegado a un acuerdo que conllevase la percepción de una indemnización superior a la indicada).
5. Reclamaciones
a) Por parte de la autoridad laboral
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos que se alcancen entre ambas partes en el transcurso del período de consultas cuando sospeche que los mismos se alcanzaron mediante abuso de derecho, coacción o fraude.
También los podrán impugnar cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese comunicado que dichos acuerdos podrían conllevar actuaciones fraudulentas para la obtención de prestaciones por desempleo indebidas.
b) Por de los representantes de los trabajadores
Los representantes de los trabajadores podrán impugnar la decisión final de la empresa de ejecutar los despidos colectivos ante la jurisdicción social en el plazo de 20 días hábiles a contar desde que se haya adoptado el acuerdo entre empresa y trabajadores dentro del período de consultas, o en su defecto desde que la empresa haya notificado a los representantes de los trabajadores su decisión final de ejecutar los despidos.
c) Por parte de los trabajadores afectados por el despido colectivo
El trabajador afectado también podrá impugnar el despido colectivo independientemente de que se haya producido o no un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El ERE o Expediente de Regulación de Empleo es un procedimiento muy complejo que necesita ayuda profesional. En Delvy Law & Finance somos abogados especializados empresas y startups. Si tienes alguna duda sobre los tipos de ERE o su procedimiento, puedes contactarnos a través de nuestro formulario de contacto, a través de nuestro email o bien, llamarnos al (+34) 93 518 53 85.
