En este artículo, desde Delvy te contamos todo lo que necesitas saber de los contratos de prueba. Empezaremos contestando la principal pregunta: ¿Qué es el periodo de prueba?
El periodo de prueba consiste en un espacio temporal específico durante el cual cada una de las partes implicadas (empresa y persona trabajadora) puede ejecutar la finalización de la relación laboral que les mantiene unidas por la no superación del período de prueba.
Por lo tanto, en el transcurso del periodo de prueba ambas partes se ponen a prueba. A la empresa le sirve para comprobar si la persona trabajadora se adapta al puesto de trabajo, y a la persona trabajadora también le es útil para valorar si el trabajo cumple con sus expectativas.
¿Cuánto dura el periodo de prueba?
En cuanto a su duración el artículo 14 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores establece que podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que vendrá recogido en el correspondiente contrato de trabajo suscrito entre las partes, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos a aplicación en cada supuesto.
En defecto de determinación del período de prueba en el convenio colectivo de aplicación, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores excepto en los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios en los que en defecto de regulación en el convenio colectivo de aplicación se establecerá un período de prueba de duración máxima de un mes, y en los contrato formativos en alternancia con el trabajo retribuido en los que no se podrá concertar período de prueba alguno.
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Principales características del cese por no superar el periodo de prueba
No requiere preaviso ni por parte de la persona trabajadora ni por parte de la empresa.
La liquidación en este caso debe incluir:
– Las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
– Los salarios por los días que no se hayan pagado hasta el momento o la parte proporcional de las pagas extra si estas no están prorrateadas.
– Cualquier otro concepto que esté pendiente de abono a la persona trabajadora en el momento de la finalización en la empresa.
No corresponde el abono de indemnización por fin de contrato de período de prueba a la persona trabajadora en este caso. Es necesario que cada parte comunique la extinción por escrito.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes en este sentido y se recoja dicho acuerdo en las cláusulas adicionales del contrato de trabajo suscrito entre las partes.
El plazo para que la persona trabajadora pueda interponer una reclamación en caso de estar en desacuerdo con el cese comunicado por parte de la empresa por la no superación del período de prueba es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de efectos de la extinción laboral.
El cese por la no superación del período de prueba no afecta a la empresa en lo referente al cómputo de despidos objetivos que impliquen la obligatoriedad de ejecutar un despido colectivo.
Igualmente, la finalización por la no superación del período de prueba no afecta a la empresa a la hora de beneficiarse de bonificaciones a la contratación.
Más características
Por otro lado, cabe la aplicación de un nuevo período de prueba en los nuevos contratos que se suscriban con personas trabajadoras que hayan trabajado con anterioridad para la misma empresa. Pero, esto siempre y cuando estos nuevos contratos conlleven el desempeño por parte de las personas trabajadoras de puestos de trabajo para las que no hayan sido contratadas anteriormente para la misma empresa.
En el supuesto de que las nuevas contrataciones que se realicen de personas trabajadoras por parte de la misma empresa se suscriban para el desempeño de los mismos puestos de trabajo que ya habían desempeñado con anterioridad para dicha empresa, no conllevaría la aplicación de un nuevo período de prueba y los contratos de trabajo se deberían elaborar sin incluir periodos de prueba.
Nulidad del cese por la no superación del período de prueba
La finalización por la no superación del periodo de prueba podría considerarse nula por alguno de los siguientes motivos entre otros:
– El pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
– La comunicación extemporánea o fuera de plazo de la finalización por la no superación del periodo de prueba.
– También se considerará nulo el cese por la no superación del período de prueba si el trabajador ha iniciado dicha relación laboral de forma verbal y sin mediar contrato de trabajo escrito entre las partes.
– Si se apreciaran causas discriminatorias (ej.: embarazo, raza, sexo, etc.) en la aplicación de la finalización por no superación del período de prueba.
Reclamación del cese por la no superación del periodo de prueba
Para establecer una reclamación por desacuerdo en la comunicación de la finalización por la no superación del período de prueba, debemos analizar si el período de prueba se ha establecido correctamente entre las partes y se ha recogido de esta forma en el contrato de trabajo suscrito entre las mismas.
Si, por ejemplo, el período de prueba no se ha establecido por escrito en el contrato de trabajo o si su duración supera los períodos máximos fijados por la ley o el convenio aplicable, este no sería válido. En este caso, ante una extinción comunicada por la empresa por no superación del período de prueba sería posible interponerle una reclamación por despido improcedente.
El plazo para presentar la reclamación frente a la extinción de la relación laboral por la no superación del período de prueba es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de efectos de la finalización.
