Desde el 5 de octubre de 2026, ninguna empresa en España podrá iniciar una relación laboral sin haber entregado antes, por escrito, un mapa completo de sus condiciones esenciales: salario desglosado, jornada, periodo de prueba, convenio aplicable, el derecho a la formación, el procedimiento de extinción de contrato, las políticas de igualdad y LGTBI aplicables y, por primera vez, la existencia de algoritmos que puedan decidir sobre su puesto de trabajo.
Qué establece el Real Decreto 723/2026
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE del 15 de septiembre, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y deroga por completo el Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba esta materia. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y resulta aplicable a todas las empresas y personas trabajadoras del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, con capítulos específicos para pescadores y gente de mar. El grueso de las nuevas obligaciones (capítulo II) se aplica a relaciones laborales de más de cuatro semanas de duración.
El cambio no es solo de contenido, sino también de calendario: la empresa debe facilitar los elementos esenciales del contrato con carácter previo al inicio de la relación laboral, no después, como permitía la norma anterior, si bien determinados extremos pueden completarse por escrito dentro de los plazos que fija la norma o facilitarse mediante remisión a la ley, el reglamento o el convenio colectivo aplicables. Además, se amplía de forma notable qué debe comunicarse: desglose completo del salario base y cada complemento, criterios de cálculo de los conceptos variables, jornada y su distribución, trabajo nocturno o a turnos, horas extraordinarias y vacaciones,, duración y justificación del periodo de prueba, convenio colectivo de referencia (con código, publicación, vigencia y, en su caso, ultraactividad), sistema de colaboración con la Seguridad Social, el derecho a la formación que proporcione la empresa, el procedimiento aplicable a la extinción del contrato y los plazos de preaviso, así como – cuando la empresa disponga de ellos – el plan de igualdad, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, las medidas dirigidas a la igualdad real de las personas LGTBI y las políticas de conciliación y, como novedad más comentada, la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que intervengan en decisiones sobre jornada, tareas, salario, promoción o despido, en conexión con el Reglamento (UE) 2024/1689 de Inteligencia Artificial. El Ministerio de Trabajo debe publicar, en un plazo de 20 días desde la publicación en el BOE, un modelo oficial de documento informativo, aunque su ausencia no exime a la empresa de cumplir con la obligación desde la entrada en vigor.
Si eres empresa: qué debes tener en cuenta
- Adelanta la entrega de información al momento previo a la contratación. La norma exige facilitarla antes de que empiece la relación laboral, no en los meses siguientes, así que conviene revisar el flujo de onboarding.
- Actualiza plantillas de contrato y anexos informativos. El desglose salarial detallado, el periodo de prueba justificado y el resto de elementos del artículo 3 deben quedar recogidos por escrito. Incorpora también los nuevos extremos: derecho a la formación, procedimiento y preavisos de extinción, referencia al convenio con su código y vigencia, y – si existen en tu empresa – plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI.
- Revisa si utilizas sistemas algorítmicos en decisiones laborales. Herramientas de gestión de turnos, evaluación del desempeño o asignación de tareas basadas en reglas automatizadas pueden quedar dentro del deber de información.
- Prepárate para atender solicitudes de la plantilla actual. Quien ya esté contratado a 5 de octubre puede pedir esta información, y la empresa dispone de 30 días hábiles para entregarla.
- Ten en cuenta el riesgo sancionador. El deber de la información deriva del artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, pero su incumplimiento se sanciona como infracción administrativa tipificada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. or eso conviene dejar constancia documental de la entrega y recepción de la información.
Si eres trabajador: qué debes tener en cuenta
- Tienes derecho a recibir esta información antes de empezar a trabajar, no varias semanas después de tu incorporación.
- Puedes exigir el desglose exacto de tu salario: cuánto corresponde al salario base, cuánto a cada complemento y cómo se calculan los conceptos variables.
- Tienes derecho a saber si un algoritmo interviene en decisiones sobre tu jornada, tus tareas, tu salario o tu posible despido, y bajo qué criterios funciona.
- También debes conocer por escrito otros extremos que antes no siempre se detallaban: el derecho al a formación que te ofrece la empresa, el procedimiento y los plazos de preaviso en caso de extinción de tu contrato, y la existencia del plan de igualdad, el protocolo frente al acoso y las medidas LGTBI que, en su caso, tenga tu empresa.
- Si tu contrato es anterior al 5 de octubre de 2026 y no tienes esta información por escrito, puedes solicitarla; la empresa tiene 30 días hábiles para entregártela.
- Cualquier cambio posterior en estas condiciones debe comunicarse por escrito, como muy tarde, el día en que el cambio empiece a aplicarse.
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Miriam Oliva – Labour & Litigation Lawyer
