El patrón es tan habitual que ya tiene nombre propio en cualquier departamento de RRHH: el empleado disfruta de sus vacaciones y, el mismo día que debía reincorporarse (o uno o dos días antes), presenta un parte de baja médica. La sospecha es automática. La tentación, también: despedir por transgresión de la buena fe contractual y acabar con el problema.
No hagas eso todavía. La coincidencia temporal, por sí sola, no prueba nada. Los tribunales españoles llevan años dejando claro que la sospecha no es prueba, y que un despido basado en indicios sin acreditar fraude termina, casi siempre, en una declaración de improcedencia o nulidad de la decisión extintiva. Lo que sí existe es un arsenal legal real (y bastante más amplio de lo que la mayoría de equipos de RRHH utiliza) para verificar, presionar y, si procede, actuar con garantías. Vamos a repasarlo con precisión.
Lo que la ley no permite: despedir por sospecha
El artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario por «faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo», y la simulación de una enfermedad se encuadra en la transgresión de la buena fe contractual. El problema no es la norma, es la carga de la prueba.
El Tribunal Supremo exige acreditar que la incapacidad temporal es ficticia o que el trabajador realiza durante la baja una actividad incompatible con su dolencia. Un mero patrón temporal sospechoso, vacaciones seguidas de baja, no cumple ese estándar. Si despides ahora, sin más soporte, estás comprando un juicio que probablemente perderás, con unaindemnización por improcedencia o incluso los salarios de tramitación y una indemnización por daños y perjuicios como coste añadido.
La pregunta correcta no es «¿puedo despedir?», sino «¿qué necesito para poder hacerlo bien?».
Las herramientas reales de control que sí tienes
Reconocimiento médico por servicios propios o de la mutua (art. 20.4 ET). La empresa tiene derecho a verificar el estado de salud del trabajador que alegue estar impedido para trabajar, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. Esto es aplicable desde el primer día de la baja, no hace falta esperar. Puedes activarlo a través de la mutua colaboradora con la Seguridad Social si la contingencia es común, y el resultado (aunque no vincula al INSS para efectos de prestación) sí te da soporte documental si detectas incongruencias entre el diagnóstico y la conducta observada del trabajador.
Comunicación a la Inspección Médica y al INSS. Si tienes indicios razonables, puedes solicitar formalmente que el Servicio Público de Salud o el INSS revisen el proceso. Las bajas de corta duración con patrones repetitivos son precisamente el perfil que estos organismos priorizan en sus controles, especialmente tras el refuerzo del régimen de gestión de la IT (Real Decreto 1060/2022).
Detectives privados. Es lícito, y la jurisprudencia lo avala de forma consistente (STS y doctrina del TC sobre el derecho a la intimidad), siempre que la vigilancia se produzca en espacios públicos y no invada el domicilio ni recabe datos desproporcionados. Un informe de detective que acredite, por ejemplo, que el trabajador de baja por lumbalgia está cargando cajas en una mudanza o disputando un torneo de pádel, es prueba válida en juicio. Eso sí: contrata siempre a un detective colegiado y exige que el informe cumpla los requisitos formales de la Ley 5/2014, o el juez lo inadmitirá.
El punto ciego que casi nadie gestiona bien: la negativa del trabajador al control médico
Aquí está uno de los detalles que más despachos pasan por alto. Si el trabajador se niega, sin causa justificada, a someterse al reconocimiento del artículo 20.4 ET, la consecuencia legal no es el despido automático. Es la posible suspensión del complemento de IT que la empresa abone por encima de la prestación pública, si así lo prevé el convenio colectivo o el contrato. El despido solo entra en juego si esa negativa, sumada a otros indicios, permite construir un caso sólido de fraude.
Muchas empresas se lanzan a despedir en el momento de la negativa, sin haber verificado antes qué dice su convenio sobre este complemento, y sin haber documentado el resto de indicios. Resultado: despido improcedente o, en algunos casos, nulo.
Cuándo la sospecha se convierte en despido procedente
El despido será procedente cuando la empresa acredite una de estas dos cosas:
- Simulación total de la enfermedad: no existe patología, o la patología alegada no guarda relación con la incapacidad real para trabajar.
- Actividad incompatible durante la baja: el trabajador desarrolla una actividad (laboral, deportiva o de ocio intenso) manifiestamente incompatible con el diagnóstico, y esa actividad además puede retrasar su curación (lo que agrava el reproche disciplinario).
La clave está en cruzar fuentes: informe médico de la mutua, seguimiento de detective, e incluso publicaciones en redes sociales del propio trabajador (siempre que sean de acceso público, sin necesidad de acceder a perfiles privados o solicitar amistad bajo identidad falsa, práctica que los tribunales han rechazado por vulnerar la intimidad). Cuantas más fuentes convergentes, más sólido el caso.
El otro punto ciego: protección de datos de salud
Toda esta gestión implica tratar datos de salud, categoría especialmente protegida por el RGPD y la LOPDGDD. Esto significa:
- El acceso a los informes médicos debe limitarse a las personas estrictamente necesarias (normalmente, el servicio de prevención o la mutua, no todo RRHH sin filtro).
- La contratación de detectives debe ampararse en un interés legítimo documentado, y el informe debe conservarse conforme a los plazos de prescripción de faltas laborales, ni un día más.
- Cualquier uso posterior de estos datos para fines distintos a la verificación de la baja (por ejemplo, comentarlo en evaluaciones de desempeño) puede constituir una infracción autónoma frente a la Agencia Española de Protección de Datos, con sanción independiente del resultado del despido.
Un despido «ganado» en lo laboral puede convertirse en un problema en materia de protección de datos si el proceso de recopilación de pruebas no se documenta correctamente desde el minuto uno.
Takeaway ejecutivo
Ante un patrón de vacaciones seguidas de baja, el orden de actuación correcto es:
- Activa el reconocimiento médico del art. 20.4 ET de inmediato, a través de tu mutua.
- Revisa el convenio colectivo para saber si puedes suspender el complemento de IT en caso de negativa.
- Si los indicios lo justifican, encarga un informe a un detective colegiado, documentando el interés legítimo.
- No actives el despido hasta tener al menos dos fuentes de prueba convergentes.
- Blinda todo el proceso desde la óptica RGPD antes de que llegue a un juzgado de lo social.
La sospecha es el primer paso, no el último. El despido bien ejecutado no es el más rápido, es el que resiste una demanda. Si tienes un caso concreto sobre la mesa, este es exactamente el tipo de análisis que conviene hacer con asesoramiento legal antes de mover ficha.
Miriam Oliva – Labour & Litigation Lawyer
