El día 7 de junio ha expirado el plazo que tenían los Estados miembros para transponer la Directiva (UE) 2023/970 de Transparencia Retributiva. Aunque el Gobierno español ha retrasado su aprobación formal y ahora promete tramitarla por vía de urgencia en las próximas semanas, las consecuencias de esta normativa ya están desplegando parte de sus efectos en los departamentos de Recursos Humanos.
Y es que ya no se trata solo de registrar planes de igualdad; la nueva normativa europea cambia por completo las reglas del juego: saca los sueldos del armario y traslada la responsabilidad absoluta a las empresas.
Si lideras equipos o gestionas talento, estas son las tres implicaciones prácticas que debes integrar en tu estrategia desde hoy mismo, sin esperar a que el Boletín Oficial del Estado publique la transposición y adaptación definitiva.
1. Adiós al «salario a convenir» y al historial retributivo: obligaciones previas al contrato de trabajo.
El primer gran impacto de la directiva se produce antes incluso de la firma del contrato de trabajo. El objetivo de Europa es evitar que la desigualdad se instale desde el minuto uno de la relación laboral.
- Bandas salariales públicas: Se pone fin a las ofertas de empleo opacas con frases como «salario competitivo» o «retribución según valía». A partir de ahora, la empresa tiene la obligación de proporcionar información sobre el nivel retributivo inicial o la banda salarial antes de la primera entrevista (por ejemplo, en la propia oferta de trabajo).
- Prohibido preguntar cuánto cobrabas: El historial salarial de un candidato pasa a ser una cuestión privada. Una persona que haya estado mal pagada en su anterior empresa no tiene por qué arrastrar esa brecha a su nuevo puesto. Las negociaciones deberán basarse exclusivamente en criterios objetivos y en la banda salarial fijada para el rol.
2. El derecho a saber cuánto cobra tu compañero.
El secretismo en torno a la nómina, una de las características más arraigadas en la cultura empresarial española, tiene los días contados. La directiva otorga a los trabajadores (independientemente del tamaño de la empresa) un poder de información sin precedentes.
Cualquier empleado tiene derecho a solicitar por escrito — y la empresa la obligación de responder en un plazo máximo de dos meses — la siguiente información:
- Su propio nivel retributivo individual.
- Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Esto obliga a las empresas a tener sus estructuras salariales perfectamente auditadas, documentadas y basadas en criterios de valoración de puestos 100% objetivos y neutrales con respecto al género.
Si tu empresa sigue fijando sueldos basándose en la «intuición» o la capacidad de negociación de cada empleado, el riesgo legal es inminente.
3. La «brecha del 5%» y la inversión de la carga de la prueba.
Para las empresas de más de 100 trabajadores, la Directiva exige la publicación periódica de informes sobre la brecha retributiva. Pero el verdadero desafío legal radica en dos conceptos clave que transforman las auditorías laborales:
- El límite del 5%: Si el informe de la empresa revela una diferencia retributiva media entre trabajadores y trabajadoras de al menos un 5% en cualquier categoría de trabajadores de igual valor, y esa diferencia no puede justificarse con criterios objetivos (como antigüedad, turnicidad o responsabilidades adicionales), la empresa estará obligada a realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores para corregirla inmediatamente.
- La empresa debe demostrar su inocencia: Se introduce la inversión de la carga de la prueba. Si un trabajador acude a los tribunales alegando discriminación salarial, no será él quien deba demostrarla; será la empresa la que tenga que aportar pruebas documentales y analíticas de que su sistema de compensación es justo y no discriminatorio.
Lo que persigue la nueva normativa es dejar constancia de que la transparencia no consiste en pagar a todo el mundo lo mismo, sino en poder justificar matemáticamente por qué se paga distinto.
Miriam Oliva – Labour & litigation Lawyer
