El Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea publicado el pasado 29 de junio de 2023 introduce importantes novedades en materia socio-laboral, fiscal, mercantil, procesal y de vivienda.
En lo referente al área socio-laboral, el citado Real Decreto-ley 5/2023 implica la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019, relacionada con la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores.
Las medidas más destacables que ha introducido el Real Decreto-ley 5/2023 en relación a la conciliación de la vida familiar y profesional de las personas trabajadoras se sintetizan en las siguientes que entraron en vigor a partir del pasado 30 de junio de 2023:
1.- Aprobación de nuevos permisos para promover la conciliación de la vida personal y profesional.
a) Permiso parental
-La introducción del artículo 48 bis en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante “ET”) que recoge el artículo el artículo 127.7 del Real Decreto-ley 5/2023 establece un permiso parental de una duración de ocho semanas para las personas trabajadoras que se encuentren al cuidado de un/a hijo/a o menor acogido por un tiempo superior a un año y hasta que el hijo/ o menor acogido cumpla los ocho años de edad.
–El permiso podrá disfrutarse tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, y de forma tanto continua como discontinua hasta que se agote el plazo indicado de los ocho años del hijo/a o menor acogido.
-Constituye un permiso individual de la persona trabajadora que no puede transferirse a otra persona
-Igualmente corresponde a la persona trabajadora que solicita el permiso determinar la fecha de inicio y fin del permiso, o de los permisos en el caso de que desee disfrutarlo en varios períodos.
-La persona trabajadora deberá comunicar con una antelación de diez días a la empresa el período de permiso que desea disfrutar, y si lo va a disfrutar en varios períodos deberá realizar dicha comunicación teniendo en cuenta el plazo de preaviso para cada período que desee disfrutar (excepto que el convenio colectivo establezca un plazo distinto para ello o en los casos de fuerza mayor que podrá comunicarlo con un plazo menor siempre que pueda justificar el motivo de la fuerza mayor).
-En el supuesto de que dos o más personas trabajadoras de la misma empresa soliciten el permiso en las mismas fechas y ello conlleve la alteración del funcionamiento de la actividad normal de la empresa, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso justificando las causas de dicho aplazamiento por escrito y después de haber agotado todo tipo de alternativas de disfrute del permiso contando con la flexibilidad oportuna.
-Se declarará nula la extinción de contrato de la persona trabajadora que se produzca durante los períodos de disfrute del permiso parental.
*Se hace constar que la regulación del permiso está pendiente de desarrollo reglamentario que deberá realizarse hasta la fecha límite del 2 agosto de 2024. Aunque la Directiva (UE) 2019/1158 establece que el permiso parental ha de ser retribuido, este requisito no es obligatorio hasta el 2 de agosto de 2024 y puesto que el permiso parental entra en vigor sin desarrollo reglamentario, cabe entender que a priori se tratará como un permiso no retribuido hasta que se lleve a cabo la oportuna reglamentación del mismo con fecha límite del 2 de agosto de 2024.
b) Permiso de 5 días para ausentarse del trabajo por enfermedad o accidente grave.
-En este caso se modifica el artículo 37.3 del ET estableciendo un permiso de ausencia al trabajo de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluyendo las parejas de hecho y cualquier otra persona distinta que conviva con la persona trabajadora y que requiera cuidados extraordinarios por los motivos indicados.
c) Permiso para ausentarse del trabajo por fuerza mayor relacionado con asuntos familiares de urgencia.
-Se añade el apartado 9 al artículo 37 del ET por el artículo 127.3 del Real Decreto-ley 5/2023 mediante el cual se establece un nuevo permiso de ausencia por causas de fuerza mayor (que deberán ser acreditadas por parte de la persona solicitante) cuando sea necesario por motivos urgentes relacionados tanto con familiares como con personas convivientes con la persona solicitante.
-Las causas de fuerza mayor pueden estar relacionadas con situaciones de enfermedad o accidente, o con cualquier otra situación que requiera la presencia inmediata de la persona solicitante.
–Las horas de ausencia al trabajo de la persona solicitante por este motivo se retribuirán hasta la totalidad de 4 días al año.
2.- Establecimiento de otras medidas de conciliación de la vida personal y profesional.
a) Ampliación del derecho a la adaptación de jornada de las personas trabajadoras a cargo de personas dependientes.
-Se modifican los artículos 34.8 y 37.6 del ET de forma que queda establecido que a partir del 30 de junio de 2023 la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar la adaptación de su jornada laboral por motivos de conciliación de la vida personal y profesional en los siguientes supuestos:
- Hasta que sus hijos/as cumplan 12 años.
- Cuando el solicitante acredite deberes de cuidado de:
- Hijos/as mayores de 12 años.
- Cónyuge o pareja de hecho.
- Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad de la persona trabajadora.
- Otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio que la persona solicitante, siempre y cuando se acredite que dichas personas no pueden valerse por sí mismas.
-La negociación colectiva establecerá los términos del ejercicio de este derecho.
-La empresa deberá contestar a la solicitud de adaptación de jornada del solicitante en el plazo de 15 días (hasta ahora el plazo era de 30 días). Si la empresa no acepta dicha solicitud deberá contestar por escrito a la persona solicitante detallando las causas justificativas que motivan la denegación de la misma. En el supuesto de que la empresa no conteste en el plazo establecido se considerará concedido el permiso por silencio positivo.
-La persona trabajadora solicitante tendrá derecho a regresar a su situación anterior a la adaptación de jornada una vez han finalizado las causas que la han motivado, o ha finalizado el período solicitado.
-También se amplía el derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que se pueda acreditar esta situación antes de que cumpla los 23 años.
b) Extensión de permisos a las parejas de hecho.
-Se modifica el artículo 37.3.a) del ET determinando que se tendrá derecho a 15 días naturales de permiso en caso de matrimonio o de registro de pareja de hecho.
-Igualmente se extiende a la pareja de hecho como beneficiaria del permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización y de fallecimiento recogidos en los artículos 37.3.b) y 3.b) bis del ET.
-Se amplía a las parejas de hecho la posibilidad de acceder a la excedencia por cuidado de hijos y familiares incluida en el artículo 46.3 del ET.
c) Aumento de períodos de permisos de familias monoparentales.
-En las familias de un solo progenitor, el mismo podrá optar por un aumento de los períodos de suspensión del contrato aplicados a familias con dos progenitores en los casos de discapacidad de hijo/a o nacimientos múltiples.
d) Endurecimiento de las condiciones para que las empresas denieguen el permiso acumulado de lactancia en los casos en que sean solicitados por dos personas trabajadoras simultáneamente.
-Se modifica el artículo 37.4 del ET añadiendo que si en una misma empresa dos o más personas trabajadoras quieren ejercer este derecho de manera simultánea, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
3.- Aumento de la protección a las personas trabajadoras solicitantes de medidas para la conciliación de la vida laboral y profesional.
-Se modifica la Disposición Adicional 19 del ET de los trabajadores de forma que en los nuevos derechos de adaptación de la jornada mencionados con anterioridad se tendrá en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones por decisión extintiva de la relación laboral el salario que le hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la adaptación de la jornada efectuada, siempre y cuando no hubiese transcurrido el plazo máximo legal en relación a la adaptación solicitada.
*Lo indicado en el párrafo anterior también se aplicará al disfrute a tiempo parcial de los nuevos derechos de adaptación de jornada.
-Se modifica igualmente el artículo 4.2.c) del ET de forma que se incluye en el mismo como causa de discriminación por razón de sexo relacionada con la conciliación de la vida familiar y profesional “el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral”.
-A tener de lo expuesto anteriormente, cabe mencionar que los artículos 108.2 y 122.2 de la Ley 36/2022, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social pasan a introducir en los supuestos de nulidad del despido asociados a las medidas de conciliación lo establecido en los artículos 55.5 y 53.4 del ET.
Por otro lado, otras medidas significativas introducidas por el Real Decreto-ley 5/2023 consisten en:
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Retraso de la entrada en vigor de la nueva regulación relativa a las prácticas formativas.
La entrada en vigor de la cotización obligatoria para todos los estudiantes que realicen prácticas en empresas (ya se traten de prácticas remuneradas o no) que iba a producirse con fecha de efectos del pasado 1 de octubre de 2023 se llevará a cabo finalmente a partir del 1 de enero de 2024 (modificación de la Disposición Adicional 52 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social).
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Se introducen medidas para agilizar la tramitación de recursos de casación para la unificación de doctrina en el orden social.
Se modifica el artículo 225 y se introducen los artículos 83.4 y 225 bis de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que promueven medidas que permiten agilizar la tramitación de los recursos de casación para la unificación de doctrina en el orden social. Entre esas medidas destacamos las que exponemos a continuación:
- Anulación de la necesidad de recurso contra el auto de inadmisión por falta de subsanación de defectos, cuando la parte ya ha sido advertida y requerida para la subsanación, dejando pasar el plazo.
- Eliminación del trámite de audiencia previa al recurrente respecto de determinadas causas de inadmisión sobre las cuales necesariamente habrá de haber efectuado alegaciones, tanto mediante escrito de preparación como a través de escrito de interposición de recurso.
